發(fā)布時間:2017年9月26日 瀏覽次數(shù):2709 次
人性化管理或管理的人性化是當(dāng)今保安企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢,這似乎已經(jīng)成了一個不爭的事實。但是,如何搞好人性化管理,如何充分發(fā)掘保安企業(yè)管理中的人性化意蘊,卻需要保安管理者進(jìn)行深層的文化思考。
一、保安企業(yè)人性化管理理念的確立。
(一)注重保安員的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點。
注重保安員的潛能開發(fā),是提高保安員素質(zhì)的一個根本途徑。保安企業(yè)的管理者好比是一個建筑師,只有善于兇材施用,將各不相同且不完美的人像磚頭似的精心安排,砌成堅固的房子,既將各自的優(yōu)缺點相互取長補短,相得益彰,又能因此組合出萬千風(fēng)景的圖案,管理者在這里便是珍貴的“凝聚劑”。
進(jìn)一步說,保安企業(yè)的管理者好比是一個球隊的教練。他要懂得知已知彼,甚至能預(yù)測整個戰(zhàn)局的發(fā)展;合理調(diào)配使用本組織的資源,讓每名保安員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機會;善于對每名保安員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。保安員素質(zhì)對于企業(yè)來講至關(guān)重要,提高保安員的能力便是最好的福利,將目標(biāo)確定為讓每名保安員在本企業(yè)工作3至5年之后,能力和實力都能躍上一個臺階。讓每名保安員感受到不努力就會落伍的壓力,而不是感受到企業(yè)搖搖欲墜即將破產(chǎn)的恐懼。
(二)“保安員也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)。
對于保安企業(yè)來說,保安隊伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出,實際上付出最大成本的還是企業(yè),或者說,保安員有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè),而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊著重視保安員的理念,那它就永遠(yuǎn)也不會擁有真正屬于自己的保安員。保安員需要激勵,這種激勵一方面是精神上的,但物質(zhì)激勵在現(xiàn)實中往往能發(fā)揮更直接的作用。
調(diào)查表明,保安員跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。人要實現(xiàn)自己的價值,要開掘自己的潛能,所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。況且,給保安員的福利待遇不是企業(yè)的施舍,而是保安員的應(yīng)得,或者說,是保安員付出勞動的報酬。
擺正了企業(yè)與保安員的位置,才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求,就是要把保安員當(dāng)人看。先有將保安員當(dāng)人看,才有將保安員當(dāng)上帝看。,管理者如果缺乏平等意識,不給予保安員關(guān)懷、理解,對保安員不屑一顧,這種企業(yè)就會缺乏凝聚力,缺少形成合力的基礎(chǔ)。當(dāng)然,說管理者與保安員的平等并非要求二者什么都一樣,重要的是要有平等意識,要尊重保安員。
(三)注重保安員的培養(yǎng)與使用是人性化管理的先決條件。
對保安員最好的獎賞莫過于重用他們。保安員通常具備多種潛能,這些能量能否全部釋放出來,就看管理者給不給機會。獨具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到保安員具備各種能力時才去用他,而是只要他具備基本素質(zhì),就給他職位、責(zé)任、壓力,讓他在管理實踐中磨煉,在磨煉中展示各種潛能,提高管理技能。人們常常會發(fā)現(xiàn)這樣的事實:在保安員干出驚天動地的事情之前,他們多與常人相差無幾,但只要一有合適的機會,他們就會一鳴驚人。
不輕易放走保安員不等于說強制性地將保安員“釘”于自己旗下,連合理的流動都不允許。保安員覺得企業(yè)對他來說已經(jīng)缺少吸引力的時候,苦苦地挽留通常無濟(jì)于事。開明的企業(yè)對保安員的去留應(yīng)當(dāng)采取一種理性的態(tài)度:在時充分重視,決意要走時則網(wǎng)開一面。這可以說是視員工為上帝這個問題的兩個方面,任舍其一都不完整。時下甚為流行的動機管理理論就認(rèn)為,保安企業(yè)應(yīng)當(dāng)知道保安員為何而來,奔何而去。如果你能幫他實現(xiàn)目標(biāo),就將他留下來,并一步一步助他圓夢;如果你不能幫他實現(xiàn)目標(biāo),就讓他去,讓他到其他地方去圓夢。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,保安企業(yè)的經(jīng)營管理也發(fā)生著深刻的變化,企業(yè)中“人”的地位不斷提高,企業(yè)開始要求保安員更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作,并通過不斷的學(xué)爿和自身能力素質(zhì)的提高,達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理模式,也可以稱之為“人本主義”的管理模式,這種模式正在為越來越多企業(yè)所采納。大體上說,人性化管理包括以下幾個方面:第一,情感化管理。情感化管理,就是要注重人的阿心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理,其核心是激發(fā)保安員的積極性,消除消極情感。
第二,民主化管理。民主化管理就是讓保安員參與決策,就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧,全員經(jīng)營,否則不會取得真正的成功。這是因為,不論多么優(yōu)秀的人,只要他是人,就不能無所不知、無所不能,只憑個別人的智慧去工作,就會發(fā)生各種想不到的問題,甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象,這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。
第三,自我管理。自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展,其大意是保安員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),自主制訂計劃、實施控制、實現(xiàn)目標(biāo),即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來,從而使每個人心情舒暢地為企業(yè)去奉獻(xiàn)。
第四,能人管理。所謂能人管理,就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的保安人才,并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競爭利刃是人才——受過教育又有技能,渴望發(fā)揮自己的潛能,促進(jìn)公司成長的人才。多數(shù)管理者認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與企業(yè)無關(guān),但是,在信息豐富、人才輩出以及全球性的新社會中,創(chuàng)造性人才在保安服務(wù)業(yè)的重要性將日益顯著。企業(yè)管理者要激勵和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。管理者在使用人才的過程中,應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng),使人才的培養(yǎng)、使用、流動等工作科學(xué)化,真正實現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化,做到人盡其才、人盡其用。
第五,文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次,它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn),使保安員形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式,是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù),但決不是行為科學(xué)的簡單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史,把以保安員為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準(zhǔn)則形成的,使個人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。
三、保安企業(yè)人性化管理工作常用的方法技巧。
管理者的方法方式和形態(tài)特征各不相同,分析其具體做法,無非是兩條:一是直接管人、育人、與人打交道,即在與部屬無數(shù)次的接觸中去引導(dǎo)、幫助、教育、管理部屬;二是組織部屬工作,即在帶領(lǐng)部屬完成各項工作任務(wù)中去指揮、監(jiān)管、激發(fā)和培養(yǎng)部屬,最終達(dá)到提高部屬素質(zhì),完成各項任務(wù),履行安保職能的目的。在實際工作中,這兩種方法又是相互交叉、相互滲透、互為目的的,不能截然分開。在管理工作中就需要一些常用的方法技巧。
(一)贊賞的方法技巧。
贊賞是調(diào)動部屬內(nèi)在工作積極性的最好方法。這里講的贊賞包括欣賞、贊許、表揚和獎勵等方面。事實說明,管理者一個小小的贊許,能在部屬心里引起強烈反應(yīng),能使其更加努力地朝著領(lǐng)導(dǎo)的贊賞方向前進(jìn)。一個單位內(nèi)如果充滿著互相欣賞、互相激勵的氣氛,那么這個單位必然是團(tuán)結(jié)的,生氣勃勃的。一個人如果經(jīng)常聽到別人對自己工作的欣賞,那他在工作時就會更加愿意干好,更容易出成績。管理者在與部屬長期交往中,必須以極大的熱情去發(fā)現(xiàn)部屬的長處和優(yōu)點,及時給以表揚和贊許,絕不能總是瞪著眼睛去挑部屬的毛病,指責(zé)部屬這也不行,那也不對。批評指責(zé)只是限制,而贊賞才能真正的引導(dǎo)發(fā)揮。要使部下的內(nèi)在潛力真正活躍起來,迸發(fā)出來,必須經(jīng)常給予贊賞。
(二)批評的方法技巧。
盡管批評是一種消極的管理方法,許多人不愿采用,也不愿接受。但作為一個管理者,又不能放棄這一管教方法。要管理下屬,就得開展批評。無批評,就無制約,無尊嚴(yán),就不會引起下屬的重視。為此,該批評的必須批評,而且要批評得有理、有情、有效。一要及時,不宜拖延。對于明顯違反制度規(guī)定,要當(dāng)即、直截了當(dāng)?shù)靥岢雠u,絕不能照顧情面,總是等等再說。如果總是等到事后再說,不僅批評者難以啟齒,而且被批評者容易產(chǎn)生誤解,難以接受。當(dāng)然,對于同事間發(fā)生矛盾,情緒還沒有冷靜下來的以及虛榮心較強的人員,要適當(dāng)注意時機和方法。二要保持一個主題,不宜擴大范圍。批評的內(nèi)容應(yīng)該是下屬的工作,下屬所做的事,而不應(yīng)該是下屬的態(tài)度和思想。每次批評最好是一件事情,一般不要故意牽扯到其他事項和問題,不然的話,下級不知道你到底批評的是什么問題,不利于接受改正。例如:“志軍,你們班上午打掃衛(wèi)生,你沒有參加,這影響了隊里的統(tǒng)一行動。”而不應(yīng)該說:“你最近的工作積極性很差。”另外,批評對象也要明確,不要隨便擴大,每次批評,要直接對你認(rèn)為有錯誤的人提出異議,決不可對其他任何人亂發(fā)脾氣。如果本人對管理者有成見,或者自卑感很強,應(yīng)減少批評或不批評。三要深刻嚴(yán)厲,但不要損傷人格。批評要收到效果,就要深刻嚴(yán)厲,決不能輕描淡寫。深刻嚴(yán)厲并不等于暴跳如雷,謾罵侮辱。人身攻擊只能使下屬對你產(chǎn)生怨憤,而不能接受你的批評,更不會對你產(chǎn)生尊敬。嚴(yán)厲的批評,關(guān)鍵是要把錯誤事實、性質(zhì)、所觸犯的規(guī)章以及對單位、個人的危害分析透徹,使其真正認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性、危害性。四要事不過三。一個人犯同樣錯誤,且已經(jīng)批評過一兩次了,如果他再犯同樣的錯誤,就應(yīng)該認(rèn)真調(diào)查了解原因,改變方式,或讓其做檢查認(rèn)識,或讓大家討論幫助,或調(diào)換崗位。不能永遠(yuǎn)停留在一種批評上,否則批評效果會大大降低。五要弄清原因,找出辦法。批評的事情應(yīng)該是那些不是由于客觀原因和思想疙瘩造成的問題。如果批評的對象有思想疙瘩沒有解開,你越批評,他情緒會越低;問題是客觀原因造成的,你越批評,他會越抱著客觀原因不放。所以,批評前要弄清真實原因。六要批評過后,不算舊賬。批評時要嚴(yán)厲深刻,使犯錯誤者受到教育,但批評過后不能總是揪住這個辮子不放,也不宜在下次犯錯誤時用“你老是這樣”等語言。正確的方法是,批評過后要及時發(fā)現(xiàn)此人優(yōu)點和成績,真誠給以表揚,做到功是功,過是過,這樣才是把批評作為一種鞭策,更好地鼓起精神投入工作。
(三)懲戒的方法技巧。
懲戒:包括處分部屬和撤銷其骨干的職務(wù),也包括經(jīng)濟(jì)懲罰和有意加大部屬的工作量。懲戒作為改進(jìn)部屬工作的最后一種手段,使用起來必須嗔之又嗔。因為,它有可能使部屬產(chǎn)生對立情緒,增大與領(lǐng)導(dǎo)間的感情隔閡,但也不能因此就永遠(yuǎn)不使用懲戒。在嚴(yán)格統(tǒng)一的軍事化管理的生活中,少量懲戒是必須的,可以起到警示、教育的作用。懲戒的基本程序方法:調(diào)查真實情況,根據(jù)錯誤性質(zhì)及其危害,確定懲罰的具體種類;與本人談話,核對事實,幫助其認(rèn)識錯誤,征求其對處分的意見,并指出今后努力方向;宣布處分決定,對隊員進(jìn)行教育,努力使大家和本人接受教洲;恰當(dāng)實施懲罰,包括辦理處分手續(xù),兌現(xiàn)懲處事項;做好善后工作,包括做好本人思想工作,防止發(fā)生意外事件,教育大家正確對待犯錯誤的隊員,不能嘲諷和歧視等。
(四)管理與控制的方法技巧
管理和控制,是管理者的一項基本職責(zé)。做好這方面工作,需要管理者具有極大耐心和多方面技巧,主要方法有:制定標(biāo)準(zhǔn),明確規(guī)定。在平時工作中,要經(jīng)常告訴大家:什么時間,應(yīng)該怎樣做,不應(yīng)該怎樣做,應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。如果許多人沒有按要求去做,或者規(guī)定意識不強,就要詳細(xì)了解情況,組織大家學(xué)習(xí)或共同研究制定有關(guān)規(guī)定,增強大家按規(guī)定、按標(biāo)準(zhǔn)做工作的習(xí)慣。主動檢查,積極評價。管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常到隊員中間去,主動地了解情況,引導(dǎo)隊員按規(guī)范要求完成工作。要把觀察到的情況加以匯總分析,然后召開講評會、碰頭會給予指導(dǎo)和講評。
讓部屬匯報工作。部屬自已講自己的工作,能夠促進(jìn)其對自已所做工作進(jìn)行反省和認(rèn)識,這比領(lǐng)導(dǎo)講評指責(zé)更容易被接受。所以,每次會議和單獨談話時,要盡可能地讓部屬“先說”。
逐步實行強迫措施。管理者具有強迫下級執(zhí)行命令、改進(jìn)工作的權(quán)力,但這種權(quán)力不可濫用。因為強迫往往造成逆反心理,使部屬口服心不服。如果部屬工作出現(xiàn)問題,先要提醒他自己注意到,若其還不改正,再進(jìn)行批評洲斥。
(五)溝通的方法技巧。
溝通,就是管理者采用各種方法與部屬進(jìn)行接觸,在接觸中交流思想、建立感情、密切關(guān)系的過程.,有效地進(jìn)行溝通,一方面能使管理者深入地了解部屬、熟悉部屬,為正確地引導(dǎo)使用部屬打下基礎(chǔ),另一方面也能使部屬熟悉自己的領(lǐng)導(dǎo),對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生親密感、認(rèn)同感和信任感,最終收到增強團(tuán)結(jié),鞏固和穩(wěn)定,齊心協(xié)力做工作的目的。溝通,分為正式溝通和非正式溝通兩種形式。,正式溝通,主要包括上通下達(dá)、會}義匯報、思想教育、征求意見等組織明文規(guī)定的傳遞交流形式。非正式溝通,主要指在日常生活中,上級與下級談心聊天、拉家常交朋友、私下交換意見等自由性質(zhì)的交流方式。這里重點介紹一下非正式溝通的有關(guān)問題。溝通的方法技巧:關(guān)注、熟知。管理者應(yīng)當(dāng)盡可能多地了解每個部屬的隋況,包括個人簡歷、婚戀情況、家庭狀況等。另外,還要十分關(guān)注部屬的思想變化和心理需求,對每個人的思想情況做到心中有數(shù),以便能親切準(zhǔn)確地與部屬交往。
信任、爽直。信任是最好的鼓勵,一個部屬如果感到上級非常信任自己,那他就會有使不完的勁,即使你批評他,他也覺得是愛護(hù)自己。所以,不論部屬表現(xiàn)如何,不論你對他如何價,都要在交往中表現(xiàn)出十足的信任。這種信任要在交往的每一時機都真誠地表現(xiàn)出來,包括批評、表揚、安排工作等時候。
贊賞、發(fā)揮。管理的最終目的是發(fā)揮每個部屬的才能和作用,而贊賞又是激發(fā)人的工作熱情的最佳方法。管理者在了解部屬工作情況時,不能把重點放在挑毛病、找問題上,而應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)部下長處,激勵進(jìn)步方面下工夫。一旦部屬干出成績,表現(xiàn)出優(yōu)點和進(jìn)步,就應(yīng)該及時給以贊賞和褒獎。
平等、熱情。一個故意擺官架子的管理者,是不會令部屬真正信服敬佩的。只有與下級平等相處,充分信任部屬,而又有真才實學(xué)的管理者,才能贏得部屬的真正尊敬和愛戴。
真誠、嚴(yán)格。對部屬嚴(yán)格要求,這是管理者應(yīng)該做到的。而嚴(yán)格應(yīng)該以真誠關(guān)心幫助為前提。只有以真誠關(guān)心為出發(fā)點,以做好工作為評價標(biāo)準(zhǔn),批評和嚴(yán)格才會容易被接受,也才能真正產(chǎn)生效果。
一視同仁。不論部屬的能力大小,才智高低,對自己的態(tài)度如何,都要一視同仁,平等相待,絕不能有意無意地親近一部分人,疏遠(yuǎn)另一部分人。淡化矛盾。工作中,管理者與部屬之間發(fā)生一些矛盾,部屬對管理者有些意見看法,都是正常的,絕不能把這些問題看得過重,更不能耿耿于懷,給部屬穿小鞋。對犯了錯誤的部屬,要及時嚴(yán)肅地批評處理,而處理過后不再揪住不放,翻舊賬、揭傷疤;與部屬產(chǎn)生了矛盾,管理者胸懷要大度些,主動承認(rèn)錯誤,化解矛盾,使關(guān)系走I句正常;當(dāng)部屬反對自己、而實踐又證明他的反對有誤時,管理者要寬宏大度,捐棄前嫌,盡量淡化部屬的失洪,這樣才能贏得人心,獲得尊敬。
實際上,能夠有效調(diào)動保安員工作積極性的途徑還有很多。只要大家勇于改革,大膽探索,堅持實踐,開動腦筋,運用人性化管理的理念去管理隊伍,對待隊員,保安員的工作積極性就一定能充分調(diào)動好、發(fā)揮好、保護(hù)好,企業(yè)就一定能夠開創(chuàng)蓬勃向上的新局面。